Überstunden vs. Überzeit – und wie sieht es mit der Entschädigung aus?

In vielen Unternehmen kommt es vor, dass Mitarbeitende gelegentlich länger arbeiten. Doch wie werden diese zusätzlichen Arbeitsstunden vergütet?

 

Überstunden – was bedeutet das?

Als Überstunden gilt die Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit hinausgeht. Die Normalarbeitszeit ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Bei gewissen Funktionen – insbesondere bei leitenden Angestellten – lässt sich jedoch keine fixierte Normalarbeitszeit bestimmen. Von ihnen kann unter Umständen erwartet werden, dass sie regelmässig über die betriebsübliche Arbeitszeit hinaus arbeiten.

In Gleitzeitmodellen lässt sich erst am Ende der Gleitzeitperiode – gegebenenfalls erst am Ende des Arbeitsverhältnisses – beurteilen, ob tatsächlich Überstunden angefallen sind. Spätestens beim Austritt mutieren nicht kompensierte Plusstunden zu Überstunden.

Vergütung von Überstunden

Nach Obligationenrecht müssen Überstunden entweder

• mit dem normalen Lohn plus 25 % Zuschlag vergütet werden oder
• durch Freizeit gleicher Dauer kompensiert werden – Letzteres jedoch nur mit Zustimmung der Mitarbeitenden.

Diese Regeln sind nicht zwingend: Im Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass Überstunden gar nicht oder nur reduziert entschädigt werden.

Leitende Angestellte haben nur dann Anspruch auf Überstundenentschädigung, wenn ihnen Aufgaben übertragen werden, die klar über die vertraglichen Pflichten hinausgehen, oder wenn während längerer Zeit die gesamte Belegschaft in erheblichem Umfang Überstunden leisten muss.

Und was ist Überzeit?

Überzeit ist die Arbeitszeit, die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden pro Woche hinausgeht (je nach Branche und Funktion). Im Gegensatz zu Überstunden darf Überzeitarbeit nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen geleistet werden.

Wie Überstunden und Plusstunden zählt auch Überzeit zu den Mehrstunden. Keine Mehrstunden sind hingegen sogenannte Vorholzeiten, die in manchen Betrieben geleistet werden, um später Brückentage freizunehmen – hierbei handelt es sich lediglich um eine zeitliche Verlagerung.

Vergütung von Überzeit

Überzeit muss zwingend vergütet werden – entweder

• mit dem Lohn plus 25 % oder
• durch Freizeit gleicher Dauer

Dieser Anspruch kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

Es kann jedoch vereinbart werden, dass die Überzeit durch Freizeit anstatt mit einem Lohnzuschlag ausgeglichen wird. Die Kompensation erfolgt in diesem Fall durch Freizeit von gleicher Dauer innerhalb von 14 Wochen oder innerhalb einer Zeitspanne, die der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber vereinbart - welche jedoch 12 Monate nicht überschreiten darf.

Für gewisse Berufsgruppen (zum Beispiel Büro-, technische oder Verkaufspersonal in Grossbetrieben) besteht der Anspruch erst nach 60 Stunden Überzeit pro Jahr. Für andere, etwa Verkaufspersonal in kleineren Betrieben, gilt diese Einschränkung nicht.

Dürfen Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Überstunden dürfen verlangt werden, wenn

• sie betriebsnotwendig sind und
• die zusätzliche Arbeit für die Mitarbeitenden zumutbar bleibt

Die Notwendigkeit ergibt sich beispielsweise aus erhöhtem Arbeitsanfall. Die Zumutbarkeit hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Unzumutbar kann Überstundenarbeit etwa sein, wenn:

• wichtige persönliche Verpflichtungen entgegenstehen (zum Beispiel Elternpflichten, Weiterbildung, Nebentätigkeiten),
• die Heimreise mit dem ÖV erheblich erschwert würde

Es braucht stets eine Interessenabwägung zwischen betrieblichen Bedürfnissen und den persönlichen Interessen der Mitarbeitenden.

Schutzvorschrift für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen

Zum Schutz von Mutter und Kind dürfen schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen nicht über die Normalarbeitszeit hinaus, höchstens jedoch neun Stunden pro Tag, beschäftigt werden.

Recht auf Entschädigung von Überstundenarbeit

Die blosse Tatsache, dass Überstunden geleistet wurden, führt nicht automatisch zu einem Anspruch auf Entschädigung. Überstunden müssen entschädigt werden, wenn sie angeordnet wurden.

Wurden sie nicht ausdrücklich angeordnet, besteht ein Anspruch nur, wenn:

• die Arbeit objektiv notwendig war und der Mitarbeitende davon ausgehen durfte
• die Arbeitgeberin die Überstunden nachträglich genehmigt, in der Regel durch den direkten Vorgesetzten
• die Arbeitgeberin von den Überstunden wusste oder wissen musste und nicht einschritt