Der psychologische Vertrag: Warum Mitarbeitende bleiben – oder gehen
Im aktuellen Arbeitgebermarkt ist die Versuchung gross, Mitarbeiterbindung eher pragmatisch zu betrachten: Bewerbungen sind da, der Druck scheint überschaubar, Investitionen in Kultur, Führung oder Flexibilität lassen sich aufschieben. Was dabei oft übersehen wird: Gerade jetzt prägt sich der psychologische Vertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden – und damit die Frage, ob Menschen bleiben, innerlich kündigen oder beim nächsten Marktwechsel gehen.
Was ist mit «psychologischem Vertrag» gemeint?
Neben dem formalen Arbeitsvertrag existiert immer ein unausgesprochener Vertrag. Er besteht aus Erwartungen, Annahmen und stillschweigenden Versprechen auf beiden Seiten: Wie fair gehen wir miteinander um? Wie verlässlich sind Zusagen? Wie viel Spielraum, Unterstützung oder Entwicklung darf ich erwarten?
Dieser psychologische Vertrag entsteht nicht auf Papier, sondern im Alltag – durch Entscheidungen, Kommunikation und Verhalten. Wird er verletzt, ist das oft der eigentliche Grund für Kündigungen.
Arbeitgebermarkt heute – Wirkung von morgen
Mitarbeitende vergessen nicht, wie Unternehmen mit ihnen umgehen, wenn es eng wird. Sie erinnern sich an gebrochene Zusagen, an den Ton unter Druck, an fehlende Rückmeldungen oder nicht eingelösten Versprechen. Und sie erzählen davon – im persönlichen Umfeld wie auch online.
Wenn sich der Markt wieder Richtung Arbeitnehmermarkt bewegt, wirkt diese Erinnerung nach: Rekrutierung wird teurer, Vertrauen schwieriger aufzubauen, gute Kandidat:innen wählerischer. Kurzfristiges Sparen in Krisenzeiten zahlt sich daher meist nicht aus.
Explizite und implizite Signale – wo Bindung entsteht
Mitarbeiterbindung wird stark davon geprägt, welche Signale Mitarbeitende erhalten – bewusst oder unbewusst.
Explizite Signale sind das, was Unternehmen klar kommunizieren: Werte, Leitbilder, Aussagen zu Flexibilität, Entwicklung, Zusammenarbeit oder Führung. Sie zeigen, wofür ein Unternehmen stehen will.
Implizite Signale entstehen im Alltag: Wie schnell wird auf Anliegen reagiert? Werden Zusagen eingehalten? Wie wird mit Fehlern, Mehrbelastung oder privaten Situationen umgegangen?
Wo explizite Aussagen und implizites Verhalten nicht zusammenpassen, leidet die Glaubwürdigkeit. Ein Leitbild, das Wertschätzung betont, während Anliegen versanden oder Mehrleistung stillschweigend erwartet wird, schwächt den psychologischen Vertrag – oft stärker, als es Unternehmen bewusst ist.
Der psychologische Vertrag – oft der wahre Kündigungsgrund
Viele Kündigungen entstehen nicht wegen einzelner Benefits oder kleiner Lohnunterschiede, sondern weil der psychologische Vertrag bricht. Typische Beispiele:
- Work-Life-Balance wird kommuniziert, in der Praxis aber ständige Erreichbarkeit erwartet
- Entwicklung wird in Aussicht gestellt, aber nie konkret angegangen
- Nähe und kurze Wege werden betont; die echte Mitsprache wird nicht ermöglicht
- Vertragsveränderungen ohne vorgängige Information oder Kommunikation
Insbesondere KMUs haben an dieser Stelle einen strukturellen Vorteil – wird er nicht ausgeschöpft, wirkt sich das umso nachteiliger aus.
Mitarbeiterbindung ist keine Benefit-Frage
Früchtekörbe, Gutscheine oder Teamevents sind sympathisch – ersetzen aber keine tragfähige Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führung. Wirksam – und meist kostengünstig – sind insbesondere:
- verlässliche Führung und Wertschätzung, auch unter Druck
- echte Flexibilität im Rahmen der Möglichkeiten (z. Bsp. variable Arbeitszeiten, individuelle Teilzeitlösungen, temporäre Anpassungen bei privaten Belastungen)
- regelmässige Rückmeldungen (nicht nur im Jahresgespräch, sondern kurze, ehrliche Feedbacks im Alltag)
- transparente Entscheidungen und nachvollziehbare Grenzen
- Einbindung dort, wo sie sinnvoll ist
Studien belegen: Lohn und Benefits bleiben Hygienefaktoren. Sie müssen stimmen, sind aber selten der Grund, warum Menschen langfristig bleiben.
Starke Bindungsfaktoren, die wenig kosten
Besonders wirksam für den psychologischen Vertrag sind Massnahmen rund um Flexibilität und Vereinbarkeit. Flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle, punktuelles Homeoffice oder Gesprächsbereitschaft bei temporären Entlastungsbedürfnissen zählen zu den stärksten Bindungsfaktoren – gerade in der Schweiz.
Für KMUs sind hier oft pragmatische, individuelle Lösungen möglich. Solche Signale wirken weit über den Einzelfall hinaus: Sie zeigen Vertrauen, Respekt und Augenmass, was die Bindung nachhaltig stärkt.
Reflexionsfragen
Drei Fragen, die Sie sich stellen können:
- Wo sagen wir etwas explizit, das im Alltag nur teilweise eingelöst wird?
- Welche zwei oder drei immateriellen Massnahmen könnten wir in den nächsten Monaten konkret verbessern – ohne grosses Budget?
- Was würde es uns kosten, wenn in einem Schlüsselbereich zwei Leistungsträger kündigen – und mit welchen Massnahmen könnten wir dies heute verhindern?
Fazit
Mitarbeiterbindung ist keine Frage grosser Programme. Sie entsteht dort, wo der psychologische Vertrag im Alltag stimmt – gerade dann, wenn der Markt wenig Druck ausübt.
Wenn Sie diese impliziten und expliziten Signale in Ihrem Unternehmen reflektieren oder konkret angehen möchten, sprechen Sie mit uns. Wir unterstützen Sie dabei, pragmatische und realistische Schritte zu definieren, die zu Ihrem KMU passen.
Mitarbeiterbindung muss nicht teuer sein. 33 praxistaugliche Massnahmen, die im Alltag wirken – mit wenig Aufwand und kleinem Budget.